[ 다현로앤컨설팅 노무법인 산재질병보상센터 손지현 노무사 ]
직장 내 괴롭힘과 이로 인해 발생하는 정신질환 산재는 현대 노동 환경에서 주목받는 중요한 문제다. 법적 기준과 사례를 통해 이 두 가지의 연관성을 분석하고, 정신질환 산재의 인정 요건과 직장 내 괴롭힘의 인정 여부가 산재 인정에 미치는 영향을 살펴본다.
정신질환 산재는 업무로 인해 발생한 정신적 피해가 원인이 되어 우울증, 불안장애, 외상 후 스트레스 장애(PTSD)와 같은 정신질환이 발생한 경우를 말한다. 이를 인정받기 위해서는 근로복지공단에서 제시한 요건을 충족해야 한다. 가장 중요한 요건은 ‘업무와 질병 간의 상당한 인과관계’이다. 정신질환이 업무 수행 과정에서의 특정 사건이나 지속적인 스트레스와 직접적으로 관련되어야 한다. 두 번째로 ‘의학적 진단’이다. 정신건강임상심리사 2급 이상의 자격을 가진 전문가를 보유한 산재보험 의료기간 또는 공단 소속병원에서 발급받은 진단서, 소견서를 제출해야 한다. 또한 ‘업무 외 요인 배제’로서 개인적 요인(가족사, 과거 병력 등)보다 업무상 원인이 정신질환에 더 큰 영향을 미쳤음을 입증해야 한다. 이러한 요건을 갖춘 경우 구체적인 업무 내용, 직장 내 환경, 사건 발생 경위들을 입증할 수 있는 자료를 잘 정리해서 근로복지공단에 정신질환 산재를 접수할 수 있다.
직장 내 괴롭힘이 정신질환 산재로 인정받기 위해서는 우선 직장 내 괴롭힘 자체가 인정되어야 한다. 이는 2019년 개정된 근로기준법 제76조의2에서 정의하는 직장 내 괴롭힘의 요건에 부합해야 한다. 주요 요건으로는 첫 번째로는 ‘우월적 지위의 남용’이다. 직장 상사나 동료가 직위나 조직 내 권한을 남용하여 의도적으로 피해자에게 신체적, 정신적 고통을 가했는지 여부를 판단한다. 두 번째는 ‘업무상 적정 범위를 초과’한 업무 지시나 관리 행위가 사회 통념상 적정 범위를 넘어섰는지에 대해 판단한다. 마지막으로 이로 인해 ‘신체적 또는 정신적 피해’가 발생했는지 여부를 살펴 직장 내 괴롭힘 인정 여부를 판단한다.
이 세 가지 요건이 충족되면, 직장 내 괴롭힘이 인정될 가능성이 높아지고, 이를 근거로 정신질환 산재를 인정받을 확률이 상승한다. 실제로, 직장 내 괴롭힘으로 인해 정신질환이 발생했다고 인정된 판례에서는 괴롭힘의 지속성, 빈도, 심각성이 중요한 판단 요소로 작용했다.
직장 내 괴롭힘이 인정되지 않는다고 해서 정신질환 산재가 무조건 인정되지 않는 것은 아니다. 산재 인정 여부는 직장 내 괴롭힘 여부와 별개로 업무와 정신질환 간의 인과관계를 독립적으로 판단하기 때문이다. 예를 들어, 업무량 과다, 상사의 부적절한 업무 지시, 긴급한 프로젝트로 인한 지속적인 스트레스 등이 정신질환을 유발한 경우, 직장 내 괴롭힘의 요건을 충족하지 않더라도 업무상 요인으로 정신질환 산재가 인정될 수 있다.
그러나 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않으면 산재 신청 과정에서 입증 부담이 커질 수 있다. 이 경우, 피해자는 ‘업무량과 질적 강도가 높았음을 보여주는 자료’, ‘정신질환 발생 시점과 업무 환경 간의 연관성을 입증할 수 있는 기록’, ‘동료 진술이나 이메일, 메신저 등 업무상 스트레스를 확인할 수 있는 자료’ 등의 정신질환과 업무와의 상당인과관계를 입증할 만한 자료를 준비해서 제출해야 한다.
결론적으로는 직장 내 괴롭힘이 정신질환 산재를 인정받는 데 중요한 역할을 하지만, 두 사안은 법적으로 독립적으로 판단된다. 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않더라도 업무상 스트레스와 정신질환 간의 인과관계를 입증하면 산재로 인정받을 가능성은 존재한다. 따라서, 피해자와 법률 대리인은 직장 내 괴롭힘과 업무 환경 전반을 종합적으로 고려해 전략적으로 접근해야 한다. 이러한 과정에서 구체적 증거를 체계적으로 수집하고, 전문가의 도움을 받는 것 또한 중요하다.
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