박준 노무법인 라움 대표·공인노무사
최근 수도권 외곽에 위치한 제조사업장을 대상으로 컨설팅을 진행하고 있다. 모든 사업장에서 외국인 근로자를 고용하고 있으며, 불과 몇 년 사이 외국인 근로자의 비중이 급격하게 증가하였다. 통계청 자료를 살펴보면 2023년 4분기 기준 일반고용허가제(E-9) 외국인 근로자 수는 24만7191명 달하고, 그중 19만9269명이 제조업에 종사하고 있다. 고용허가제는 내국인 수급이 어려운 중소사업장을 대상으로 외국인 근로자를 합법적으로 고용할 수 있도록 허가해주는 제도를 말한다. 소규모 사업장에서는 내국 인력보다 외국인 근로자의 비중이 더 높은 경우도 있다. 제조 산업현장에서는 내국 인력 수급에 어려움을 겪고 있으며, 그 공백을 외국인 근로자로 채우는 것이 현실이다.
외국인 근로자(E-9) 수가 늘어나는 만큼 노무 이슈도 증가하고 있다. 외국인 근로자는 ‘외국인근로자의 고용 등에 관한 법률’에서 표준근로계약서 체결을 강제하고 있으며, 근로조건과 관련된 사항은 내국인과 같이 근로기준법이 적용된다. 특히, 외국인 근로자에게 시급제를 적용하거나 가산수당 등을 산정하는 경우 회사의 급여 계산 방식(주휴일, 일주일의 기준 등)을 충분히 설명해야만 불필요한 갈등을 줄일 수 있다.
출국만기보험에 가입하였더라도 퇴직 전 3개월을 기준으로 평균임금을 산정하여 재직기간에 비례한 퇴직금을 산출하고 출국만기보험을 초과하는 금액에 대하여는 추가로 지급하여야 한다. 최근 고용노동부에서는 외국인 근로자 고용 사업장을 대상으로 근로계약서, 임금대장, 임금명세표, 근로시간관리대장 등 노무 관련 전반 자료를 검토하는 등 지도관리를 진행하고 있으므로 다수의 외국인 근로자를 사용하는 사업장은 더욱 유의할 필요가 있다.
한편, 외국인 근로자 고용 등에 관한 법률 제25조에서는 외국인 근로자(E-9)의 사업 또는 사업장 변경 사유를 제한적으로 규정하고 있다. 사용자가 정당한 사유로 근로계약을 해지하거나 계약기간 갱신을 거절하는 경우가 대표적이다. 반면, 외국인 근로자가 그만두겠다는 의사를 표시하더라도 사용자가 거부한다면 사업장 변경은 현실적으로 불가능하다. 왜냐하면 외국인 근로자의 사업장 변경은 사용자의 동의가 필수 요건이기 때문이다. 다만, 법에서 정해진 근로기준법 위반 사유에 대하여 노동부 판단이 있으면 사용자의 동의 없이 사업장 변경 신청을 할 수 있다.
이러한 문제로 외국인 근로자의 강제노동 이슈가 계속하여 언급되고 있다. 또한, 사업장 내 근로기준법 위반 사유가 없는 상황에서도 사업장 변경에 대한 협의 유도를 위해 노동부 진정을 제기하는 등 불필요한 분쟁이 발생하고 있다.
최근 정부에서는 고용허가제 쿼터를 12만 명에서 16만5000명으로 확대하겠다고 발표했다. 정책을 통해 산업현장의 인력난 해소도 좋지만, 뒤따르는 문제를 해소하기 위한 정책도 필요할 것으로 보인다.
박준 노무법인 라움 대표·공인노무사
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