코로나로 우수한 인재 관리에 전 세계가 사활을 걸었다.
멘토링으로 조직 문화를 전수하고 있는 해외 기업의 성공 비법을 조사해 보았습니다.
먼저, 멘토링을 이수한 멘티와 멘토들이 하는 말을 들어 보겠습니다.
멘티 들이 말했다.
90% “이 멘토링 프로그램을 추천한다.”.
69% “업무 능률이 훨씬 좋아졌다”
72% “변화를 효과적으로 리드하는 스킬을 갖게 되었다.”
96% “이직할 생각은 없다.”
87% “업무 몰입도가 올라 갔다.”
91% “생각을 더 전략적으로 하게 되었다.”
88% “결정을 내리는게 더 편해졌다.”
88% “자신감과 자기인식이 높아졌다.”
86% “골치 아픈 업무도 잘할 수 있게 되었다.”
여러분들은 조직 내에서 고충이 있을 때 나의 어려움을 마음 놓고 털어놓을 수 있는 동료를 몇 명까지 있습니까?
그 숫자가 5명 이상이라면?
이렇게 믿는 동료가 많은 비결이 뭘까요?
혹 그 숫자가 5명 이하라면?
조직 내에 어떤 변화가 필요하다고 생각하십니까?
멘토 들이 말했다.
90% “이 멘토링 프로그램을 다른 직원들에게도 추천하고 싶다.”.
73% “나도 리더십 역량이 향상되었다.”
76% “이직할 생각은 없다.”
어떻게 멘토링 프로그램이 운영되었길래 이 정도로 차세대 인재들의 마음을 사로잡았던 것일까요? 꼼꼼한 점검과 준비, 치밀한 운영이 돋보였습니다.
선발과정
구체적인 기준에 근거해서 가장 우수 직원들 중에서 멘티 선발하기
모든 부서의 고위직들 중에서 멘토 선발하기
면접을 광범위하게 하고 멘토와 멘티 매칭하기
멘티의 목표와 야망, 업무상의 어려움 등에 초점을 맞추고 전략적으로 매칭
원활한 커뮤니케이션을 하고, 적극적으로 참여하겠다는 약속을 멘토와 멘티에게서 받기
12개월 동안 20시간의 멘토링 세션 진행하기
참석자들끼리도 소통하고, 전 계열사에 걸쳐 네트워킹 하도록 격려 (온라인과 오프라인)
멘토와 멘티가 리더십 스킬을 가장 효과적으로 개발하도록 워크숍으로 지원체계 수립
멘토와 멘티 전원에게 멘토링 가이드와 온라인 플랫폼을 직접 설명해서, 멘토링의 효과를 극대화하기
론칭 후 6개월일 때 멘티들과 서클을 운영하고, 멘토들과는 디브리핑을 진행해서, 어려운 점, 아이디어, 경험 등을 나누기 (온&오프라인)
프로그램의 목적과 개인의 업무 역량에 대해 정식 평가회와 보고회 진행하기
이렇게까지 직원들에게 임직원들이 직접 나서서 손수 챙길 정도로 대대적인 투자를 하는 비하인드 스토리가 궁금해졌습니다.
최고 인재들이 리더십 역량을 사내에서 키울 수 있도록 리더십 파이프라인을 구축하고,전 계열사를 관통하는 네트워크도 만들게 하고, 커리어적인 야망도 키울 수 있는 토대를 시스템화해 주기 위해서라고 합니다.
멘토링을 받는 12개월 동안 중역들에게서 새로운 스킬과 역량을 직접 배우고, 네트워크를 확장하고, 경력도 계속 관리 받는다고 합니다.
이 정도로 관계를 형성하게 되면, 평생을 이 조직과 함께 하고 싶은 마음이 생기지 않을 수 없을 듯 해요. 또한, 최고 경영진에서는 이런 시스템을 구축하도록 지원을 아끼지 않는다고 해요.
멘티들은 멘토들의 경험과 인사이트를 직접 접하면서 자신이 속한 기업의 살아 있는 리더십을 배우고, 경력 및 개인적인 삶의 목표를 성찰하고, 다시 명확한 방향 설정을 할 수 있는 마음 편한 공간을 제공받게 되는 것입니다. 그 결과 대인관계 스킬도 훨씬 나아지고, 내부 인맥도 확장이 된다고 합니다.
멘토 입장에서는 자신 조직의 탑 리더로서 멘티들에게 자신들의 경험과 인사이트를 나누고, 멘티들이 스스로의 가치를 확인하도록 든든한 버팀목이 되어 주면서 이 1년이라는 시간의 의미를 찾는다고 합니다.
참여자들이 이 멘토링 프로그램이 갖고 있는 강점 3가지를 다음과 같이 꼽습니다.
자기 자신에 대해 파악이 되고, 자신감이 커진다.
결정력이 향상되고, 특히 코로나 상황에서 문제해결 능력이 좋아졌다.
신뢰와 커넥션을 높이게 되고, 열린 마음으로 소통하는 스킬이 생겼다.
이 3가지 강점만으로도 이 멘토링 프로그램이 성공적일 수밖에 없는 핵심 요인들을 짐작할 수 있습니다.
지금까지의 성공을 뛰어 넘는 도약을 준비하는 이 해외 기업
이제는 조직이 세운 목표를 달성하려면 보다 다양한 인력 풀을 확보해야 한다는 것을 방대한 데이터를 분석해서 깨달았다고 해요. 그래서, 서로 다른 스킬과 마인드 셋, 경험 등을 갖춘 인재들을 선발한다고 합니다.
2017년에 시작한 이 프로그램은 3년 동안 228명의 인재들을 양성했습니다. 코로나로 전 세계 기업들이 직원들의 정신 건강과 조직 내 커뮤니케이션이 불통이 되는 등 난관에 허덕였습니다. 그 와중인 2020년에 이 회사는 멘토링의 방향을 “100% 온라인”으로 전환하고, 82명의 인재를 길러 내는 기록을 세웠습니다.
이 해외 기업이 궁금하십니까?
IAG(International Airlines Group. 국제 항공 그룹)의 사내 멘토링 프로그램입니다. 영국의 영국항공과 스페인의 이베리아 항공이 공동 경영을 하는 국제 항공 회사로 2011년 1월에 IAG 그룹으로 정식 발족이 되었대요.
최근 한국 사회에서는 “20대의 대이동,” “평생직장은 더 이상 없다,” “귀한 몸이 된 20대” 등이 화자 되고 있습니다. 지난 8월 1일 기사에서, “LG전자의 2022년 30대 미만 이직자 수는 2020년에 비해 2.5배 가까이 늘어났다”고 해요. 또한, 삼성전자에서도 “2년 동안 20대 직원의 수가 17% 가까이 감소했다”고 보도했어요.
*본 기사는 사례뉴스 김대영 필진기자가 해외 사례를 어떻게 국내에 적용할 수 있을지를 고민하며 작성되었습니다.김대영 초빙교수는 현재 서울과학기술대학교 국제교류처의 초빙 교수로 재직 중이며 주한미국대사관 공보과에서 대민외교전문위원을 역임했습니다.
또한 한국의 학계, 예술계, 정치계, 언론계, 시민사회의 다양한 오피니언 리더들이 미국 정부 및 사회에서 유사한 일을 하는 오피니언 리더들과 네트워크를 하도록 하는 대민외교를 20년간 했습니다. 한국인들이 글로벌 무대에서 보다 주도적인 역할을 하도록 기여하려는 비전으로, 국제공인 코치 및 감정지능 EQ 전문가로 커리어 전환을 했습니다.
국제감정지능네트워크인 식스세컨즈의 한국공식파트너였고, 전세계 여성리더십 네트워크인 Inspired Women Lead에서 활발히 활동하며, 자신의 비전인 “고유의 재능을 발굴 & 발전시키고, 글로벌 네트워킹으로 각자의 리더십을 성장하도록 돕겠다”를 실현하고 있습니다.
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